El avance de la transformación digital ha impactado profundamente en la configuración de un nuevo mercado laboral. Cambia la forma en la que se desempeña el trabajo, surgen nuevas profesiones y también nuevos retos en la captación y retención del talento, que permitan crecer y escalar el negocio de empresas de base tecnológica, más allá de nuestras fronteras.
En el Encuentro Adigital “Gestión del talento tecnológico: tendencias e innovaciones empresariales”, Eduardo Haro Amate, CEO y fundador de nazaríes intelligenia; David Acosta, CEO y fundador de Innn; Pablo de la Hoz, Co-fundador y COO de ZityHub, y Ernesto Ortega, Director de Marketing y Community de Malt, compartieron su experiencia en temas como las nuevas profesiones, las nuevas modalidades de trabajo y la brecha de género en el entorno tecnológico.
Nuevas habilidades para la era de la inteligencia artificial
Se estima que para el año 2025, el 30% de los nuevos empleos serán de nueva creación, y más de la mitad (58%) de los empleos actuales requerirán competencias distintas a las actuales. Además, el “Informe sobre el Futuro del Empleo” del World Economic Forum muestra que más de la mitad de las competencias de los trabajadores van a cambiar de aquí a 5 años: aumentará la demanda de pensamiento creativo, y no únicamente analítico, se dará más importancia a la curiosidad, al aprendizaje, la resiliencia, flexibilidad, agilidad o motivación, entre otras soft skills o habilidades blandas.
Eduardo Haro Amate, CEO y fundador de nazaríes intelligenia, explicó que “las empresas deben anticiparse a las nuevas necesidades y tener una visión muy clara de hacia dónde vamos para configurar los planes específicos de formación de los equipos. En el sector tecnológico es imprescindible reservar una parte de tu capacidad productiva para seguir formándote porque de lo contrario, en 3 años corres el riesgo de quedar obsoleto como profesional. Además, con la IA las tareas repetitivas se reducirán, pero habrá que potenciar otras capacidades, como el pensamiento crítico para valorar lo que la máquina te propone”.
El impacto de la IA en el entorno profesional tiene su reflejo en plataformas como Malt: en los últimos 2 años, la demanda de proyectos relacionados con inteligencia artificial ha aumentado un 70%, y los perfiles vinculados con IA también han crecido un 30%. “Muchos de estos perfiles son profesionales relacionados con data que se están adaptando”, precisó Ernesto Ortega, Director de Marketing y Community de Malt.
Por su parte, David Acosta, CEO de Innn, destacó que la reconciliación con las soft skills que se percibe en el entorno empresarial, y la importancia de potenciar las habilidades creativas en entornos no creativos, como administración y operaciones, para liderar herramientas de IA. “La IA es el mejor de los becarios, pero hay que darle instrucciones muy claras y estructuradas. Es clave también impulsar la asertividad, el trabajo en equipo y la solidaridad. La IA no mata la creatividad, la revive y ejerce de motor”, subrayó Acosta.
Entre la presencialidad, el teletrabajo y la flexibilidad laboral
El teletrabajo ha sido una tendencia creciente desde la pandemia, pero su adopción ha disminuido en los últimos años. Según la Encuesta de Población Activa del segundo trimestre de 2024, sólo el 7,6% de los empleados en España teletrabaja de forma habitual y, el 7% lo hace de manera ocasional.
A estas cifras, Pablo de la Hoz, Co-fundador COO de ZityHub, añadió que las oficinas españolas están ocupadas sólo al 55%, y en el sector tecnológico, este porcentaje baja al 20%. De la Hoz destacó que se perciben “dos velocidades”: por una parte, las empresas de tecnología que en su mayoría operan bajo un modelo híbrido o flexible, y por otra el resto de empresas que tendrán que llegar a ello. “El modelo histórico estaba basado en la total presencialidad, pero en la actualidad la mayoría de las compañías actúa bajo un gris híbrido que implica un mayor reto de gestión y una hiperpersonalización de la experiencia de empleado. No puedes obligar a la gente a ir a la oficina a teletrabajar presencialmente, hay que generar un propósito y analizar qué tipo de oficina necesito para potenciar la productividad, la socialización y la cultura corporativa”, explicó.
La combinación de un modelo híbrido permite a los empleados conciliar mejor y potenciar su concentración, al tiempo que se fomenta la colaboración presencial y personal cuando es necesario, explicó Ernesto Ortega. “En la comunidad de freelancers de Malt, al ser perfiles técnicos, el trabajo en remoto está muy interiorizado: un 40% de los proyectos son en remoto absoluto y el 60% son presenciales o híbridos”, señaló.
“La clave no es presencialidad o trabajo en remoto, sino flexibilidad, en función de la realidad de cada empleado, crear estructuras horizontales, un andamiaje cultural y rutinas corporativas por proyecto”, matizó David Acosta, quién advirtió también que “para innovar e invertir en talento, necesitamos también empresas de mayor tamaño, más grandes”.
Retención y fidelización del talento tecnológico
Captar y retener talento tech es uno de los mayores retos para las empresas. España destaca dentro de la Unión Europea en términos de competencias digitales básicas: el 64% de la población española cuenta con ellas, frente al 54% de media de la UE. Sin embargo, el porcentaje de especialistas en TIC con empleo en España es de solo el 4,3% (4,6% en la UE).
David Acosta, afirmó que la rotación de empleados es inevitable y es esencial fortalecer el núcleo de la empresa a través del diseño de procesos propios y beneficios que aseguren la retención del talento. “Es importante también potenciar el apego a la tecnología, la capacidad para adoptar herramientas low code o no-code, por ejemplo. El problema es que hay un gap brutal entre las necesidades de la empresa y lo que el mercado ofrece”.
Por su parte, Eduardo Haro destacó que en su empresa han logrado situar la rotación al 10%, en gran parte gracias a una cultura empresarial sólida, que impregna toda la organización, y una gran flexibilidad. “Si la cultura corporativa llega aguas abajo, tienes mayor capacidad para identificar y captar talento allá donde esté, y mayores oportunidades para aumentar el tamaño de tu compañía, porque no puedes crecer solo con lo que tienes cerca. Lo importante será generar un polo cercano para que los equipos se impregnen de esa cultura”.
Los participantes en el encuentro coincidieron en que es fundamental definir el propósito de la empresa, y saber mantenerlo incluso en una expansión internacional o en un proceso de fusión. “En una sociedad en la que los trabajadores se mueven cada vez más por proyectos, el propósito cobra un valor fundamental”, señaló Pablo de la Hoz.
La brecha de género en el sector tech
La brecha de género sigue siendo un desafío. Actualmente, apenas el 8% de las startups están fundadas por mujeres, y solo el 20% de los equipos directivos cuentan con representación femenina. Además, si hablamos de mujeres que trabajan en el entorno STEAM la cifra desciende al 5,5%.
Los ponentes subrayaron la importancia de cerrar esta brecha, y coincidieron en que la conciliación y la flexibilidad laboral son factores clave para que más mujeres puedan acceder y progresar en sus carreras tecnológicas. Como ejemplo, algunas cifras: en nazaríes intelligenia el 28% del equipo directivo y un 31% del total de los empleados son mujeres, mientras que Malt cuenta con un 51% de mujeres en su plantilla global, y en España el 60% de los empleados son mujeres.
Al finalizar la sesión, los panelistas concluyeron que la transformación digital está redefiniendo el talento tecnológico en España, donde las soft skills y la flexibilidad laboral son cada vez más valoradas. Sin embargo, la retención del talento y la reducción de la brecha de género continúan siendo dos grandes retos a los que se enfrentan las empresas.